A.I.S Rechtsanwälte

Die Kündigung ist eine – notwendig schriftliche – einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung. Die Kündigungserklärung wird erst wirksam, wenn sie dem Vertragsgegner zugeht.

Kündigungen, die nicht schriftlich erfolgen, sind unwirksam. Eine Kündigung per Fax, SMS, Mail oder in elektronischer Form ist nicht wirksam zugegangen.

Durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag kann vereinbart sein, dass eine Kündigung nur durch ein Einschreiben wirksam erfolgen kann.

Der Zugang erfolgt erst, wenn die Kündigung „so in den Einflussbereich des Kündigungsempfängers gelangt ist, dass er unter normalen Verhältnissen von ihr Kenntnis nehmen kann“. Bei Aushändigung eines Kündigungsschreibens ist die Kündigung also mit der Übergabe zugegangen. (Tip: Empfang schriftlich bestätigen lassen).

Bei Einwurf durch Boten in den Briefkasten geht die Kündigung in dem Moment zu, in dem der Briefkasten oder das Postfach üblicherweise geleert wird (Tip: möglichst vormittags einwerfen. Das ist die sicherste Form der Kündigungszustellung).

Ein Einschreiben geht erst mit der Aushändigung zu. Kein Zugang also, wenn nur der Benachrichtigungsschein in den Briefkasten geworfen wird mit der Aufforderung, den Einschreibebrief abzuholen. Der Zugang der Kündigung durch Einschreiben kann deshalb erheblich verzögern sein und damit nicht mehr rechtzeitig sein.(Tip: Genügend Zeit einplanen, falls das Einschreiben zurückkommt.

Die Kündigung muss eindeutig und bestimmt auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet sein.

Der Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis enden soll, muss eindeutig angegeben sein.

Die Kündigung ist mit ihrem Zugang bindend. Sie kann also nach ihrem Zugang ohne Zustimmung des Vertragspartners nicht wieder zurückgenommen werden.

Kündigung durch den Arbeitgeber:

Die gesetzlichen, verlängerten Kündigungsfristen (ab dem 3. Beschäftigungsjahr) sind nach dem Gesetzeswortlaut nur für die arbeitgeberseitige Kündigung maßgeblich; der Arbeitnehmer hat somit grundsätzlich auch nach einer längeren Beschäftigungszeit nur eine Kündigungszeit von 4 Wochen (zum 15. eines Monats oder zum Monatsende) einzuhalten, wenn nicht –wie meistens – vertraglich etwas anderes vereinbart ist.

Es ist aber zulässig, von der gesetzlichen Regelung (also Grundkündigungsfristen und auch verlängerte Fristen) durch Tarifvertrag (zu Gunsten und zu Ungunsten der Arbeitnehmer) abzuweichen, wie sich aus § 622 Abs.4 BGB ergibt.

Individualvertraglich kann nur dann eine kürzere als die Grundkündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende vereinbart werden, wenn der Arbeitnehmer zur Aushilfe (bis längstens 3 Monate) eingestellt wird oder wenn in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer (ausgen. Auszubildende) beschäftigt werden und die Kündigungsfrist 4 Wochen nicht unterschreitet.

Längere Kündigungsfristen können immer einzelvertraglich vereinbart werden.

Es ist gesetzlich aber immer unzulässig, für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer eine längere Kündigungsfrist zu vereinbaren als sie für den Arbeitgeber gilt. (§ 622 Abs.6 BGB).

Ist der letzte Tag, an dem eine zu einem bestimmten Stichtag gewollte Kündigung fristwahrend erklärt werden kann, ein Sonntag, ein staatlich anerkannter allgemeiner Feiertag oder ein Samstag, dann führt das nicht dazu, dass die Kündigung auch noch am folgenden Werktag wirksam erklärt werden kann. Die Kündigung muss also entweder am bereits am vorhergehenden Werktag bewirkt werden oder – falls das nicht möglich ist – die Kündigung am Samstag, Sonntag oder Feiertag zugehen lassen, ggf. durch Boten zuzustellen.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) enthält ein Vielzahl von Bestimmungen zum Schutz der Mitarbeiter, Bewerber und anderen vor Diskriminierungen (Benachteiligungen). Als Arbeitgeber müssen Sie in einer Vielzahl von verschiedenen Situationen dieses Gesetz beachten. Das Risiko, sich eine Klage wegen Diskriminierung einzuhandeln, ist groß. Das neue Diskriminierungsverbot findet unter anderem seine Anwendung bei Stellenausschreibungen, Einstellungen, Urlaubsgewährung, Gehaltserhöhungen und Weiterbildungsmaßnahmen. Das Gesetz verbietet Benachteiligung auf Grund bestimmter Diskriminierungsmerkmale. Nur bei Kündigungen greift das AGG nicht. Hier gelten nach wie vor die alten kündigungsrechtlichen Vorschriften.

Die Pflichten sind u.a. Aushangpflicht nach § 12 Abs. 5 AGG und vorbeugenden Schutzpflichten nach § 12 Abs. 1 AGG. Kommt ein Arbeitgeber beispielsweise Beschwerden von Arbeitnehmern wegen Diskriminierung am Arbeitsplatz nicht oder nur halbherzig nach oder sorgt er gar selbst für Ungleichbehandlung, steht den Betroffenen unter bestimmten Voraussetzungen neben Schadensersatz ein Schmerzensgeldanspruch zu.

Ganz entscheidend ist das grundsätzliche Diskriminierungsverbot nach § 7 Abs. 1 AGG. In jedem Fall müssen Arbeitgeber auf tatsächliche Benachteiligungen angemessen reagieren. Diese Übersicht soll Ihnen helfen die wichtigsten Arbeitgeberpflichten nach dem AGG zu kennen und zu beachten.

Es gilt die Beweislastumkehr. Das heißt, wenn ein Arbeitnehmer Indizien für eine zu vermutende Diskriminierung vorbringt, muss der Arbeitgeber das Gegenteil beweisen.

Beitragsbemessungsgrenze Arbeitslosenversicherung/ Rentenversicherung:
West: 63.000 €/Jahr; 5.250 €/Monat
Ost: 54.600 €/Jahr; 4.550 €/Monat

Knappschaftliche Rentenversicherung:
West: 77.400 €/Jahr; 6.450 €/Monat
Ost: 66.600 €/Jahr; 5.550 €/Monat

Versicherungspflichtgrenze Kranken- und Pflegeversicherung:
West/Ost: 47.700 €/Jahr; 3.975 €/Monat

Beitragsbemessungsgrenze Kranken- und Pflegeversicherung:
West/Ost: 42.750 €/Jahr; 3.562,50 €/Monat
(gilt zugleich als Jahresarbeitsentgeltsgrenze für Versicherte, die am 31.12.2002 wegen Überschreitens der an diesem Tag geltenden Grenze versicherungsfrei und privat versichert waren)

Bezugsgröße:
West: 29.400 €/Jahr; 2.450 €/Monat
Ost: 25.200 €/Jahr; 2.100€/Monat

Geringfügigkeitsgrenze: 400 €.

Udo Urban

Am 09. März 2007 hat der deutsche Bundestag das Gesetz zur Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Menschen verabschiedet.

Es beinhaltet Änderungen des Arbeitsförderungsrechts und Teilzeit- und Befristungsgesetzes.

Im Einzelnen:

1. § 14 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) über befristete Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern ab Vollendung des 52. Lebensjahres wurde dahingehend geändert, dass Voraussetzung für die sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages es künftig ist, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos war, Transferkurzarbeitergeld bezogen hat oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat. Die Höchstbefristungsdauer bei demselben Arbeitgeber beträgt fünf Jahre. Die mehrfache Verlängerung eines zunächst kürzer befristeten Arbeitsvertrages innerhalb dieses Zeitraumes ist zulässig.
2. Zukünftig wird die berufliche Weiterbildung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in Kleinbetrieben befördert. Ab einem Alter von 45 Jahren können in Betrieben bis zu 250 Arbeitnehmern die beruflichen Weiterbildungskosten erstattet werden. Diese Arbeitnehmer erhalten einen Bildungsgutschein, mit dem sie unter bestimmten zertifizierten Weiterbildungsanbietern frei wählen können. Insoweit liegt eine Änderung des § 417 Abs. 1 SGB 3 vor.
3. Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen ab dem 50. Lebensjahr, die eine geringer bezahlte Tätigkeit aufnehmen und noch einen Anspruch auf Arbeitslosengeld von wenigstens 120 Tagen haben, haben einen Rechtsanspruch auf teilweisen Ausgleich der Differenz zwischen dem Nettoentgelt vor der Arbeitslosigkeit und dem Nettoentgelt in der neuen Sozialversicherungsbeschäftigung.Die Differenz wird im ersten Jahr zu 50% und im zweiten Jahr zu 30% ausgeglichen. In der gesetzlichen Rentenversicherung werden die Zuschüsse auf 90% der früheren Beträge aufgestockt.
4. Bei der Einstellung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ab dem 50. Lebensjahr, die in den letzten sechs Monaten arbeitslos waren oder sonst schwer vermittelbar sind, können Arbeitgeber künftig Eingliederungszuschüsse für mindestens ein Jahr, höchstens für drei Jahre in Höhe von mindestens 30 und höchstens 50% der Lohnkosten erstattet erhalten.Voraussetzung ist, dass ein Arbeitsverhältnis für mindestens ein Jahr begründet wird.
5. Zukünftig können sich frühzeitig Arbeitssuchende auch telefonisch arbeitslos melden, wenn sie Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld vermeiden wollen. Die Frist für die Rechtzeitigkeit durch den Telefonanruf gilt aber nur dann als gewahrt, wenn die persönliche Meldung nach terminlicher Vereinbarung nachgeholt wird.
6. Die Unterstützung Arbeitssuchender durch die Agentur für Arbeit bei der Aufnahme einer selbständigen Tätigkeit wird erweitert. Arbeitssuchende können künftig von der Agentur für Arbeit auch auf Angebote von Tätigkeiten hingewiesen werden, die sie nicht im Rahmen von Arbeitsverhältnissen, sondern als selbständige Tätigkeit ausüben sollen, z.B. als selbständige Künstler, Versicherungsvertreter der Franchisenehmer. Eine Vermittlung durch die Agentur für Arbeit erfolgt hierbei nicht. Die Bundesagentur für Arbeit wird hier nur informierend tätig. Gleichwohl hat die Bundesagentur für Arbeit zu prüfen, ob die angebotene selbständige Tätigkeit nicht gegen die guten Sitten verstößt und das Gebot für den Betreffenden geeignet ist.

Udo Urban

Das (deutsche) Arbeitsrecht regelt die Rechtsbeziehungen zwischen einzelnen Arbeitnehmern und Arbeitgebern (auch Individualarbeitsrecht), sowie zwischen den Koalitionen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber und zwischen Vertretungsorganen der Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber (als Kollektives Arbeitsrecht).

Zur Definition und der Geschichte des (deutschen) Arbeitsrechtes sei hier auf den sehr lesenswerten Artikel bei Wikipedia über das

deutsche Arbeitsrecht verwiesen.

Fachanwaltlicher Schwerpunkt liegt dabei in der umfassenden Beratung bei der Anbahnung und der Gestaltung von Arbeits- und Dienstverträgen sowie in der Bearbeitung von Fragestellungen aus dem Kündigungsschutzrecht und der Gestalltung von Aufhebungsvereinbahrungen unter Berücksichtigung der sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Bestimmungen.
Desweiteren unterstützen wir unsere Mandanten in allen Fragen des Tarifrechts und des Betriebsverfassungsrechts, insbesondere auch bei der Gestalltung von Betriebsvereinbahrungen.

Aufgrund des engen fachlichen Zusammenhanges bieten wir als ergänzenden Service Lohnbuchhaltung und Steuerberatung an.

Als Rechtsgebiet wird bei Rechtsanwälten ein Teilgebiet des Rechts bezeichnet.

Für die Frage, wann man von einem eigenständigen Rechtsgebiet sprechen kann, gibt es jedoch keine allgemeingültige Definition. So werden als hauptsächliche Rechtsgebiete zwar das Privatrecht und das öffentliche Recht angesehen. Aber auch das Strafrecht, das eigentlich dem öffentlichen Recht zuzuordnen wäre, wird allgemein als selbständiges Rechtsgebiet angesehen. Ebenso wird das Arbeitsrecht, das im Wesentlichen dem Privatrecht zugehört, als selbständiges Rechtsgebiet allgemein anerkannt.

Rechtsgebiete können also in formalen Kategorien, so z.B. nach sachlichen Regelungsbereichen einer Rechtsquelle, aber auch nach Bereichen des alltäglichen Lebens, welches durch verschiedene Rechtsquellen geprägt wird, differenziert werden. Ein Beispiel für letzteres bietet das Arbeitsrecht, das sich aus verschiedenen Rechtsquellen speist, aber als Gegenstand stets den einen Lebensbereich, nämlich die abhängige Arbeit hat.

Die A.I.S Rechtsanwälte haben sich auf die rechts aufgelisteten Rechtsgebiete spezialisiert, wobei viele dieser Rechtsgebiete sich mit anderen überschneiden oder vermischen. Insofern finden Sie bei uns auch Rat, wenn Ihr spezielles Problem nicht explizit zu den aufgelisteten Rechtsgebieten gehört. Sprechen Sie uns doch einfach an.