Die gesetzlichen, verlängerten Kündigungsfristen (ab dem 3. Beschäftigungsjahr) sind nach dem Gesetzeswortlaut nur für die arbeitgeberseitige Kündigung maßgeblich; der Arbeitnehmer hat somit grundsätzlich auch nach einer längeren Beschäftigungszeit nur eine Kündigungszeit von 4 Wochen (zum 15. eines Monats oder zum Monatsende) einzuhalten, wenn nicht –wie meistens – vertraglich etwas anderes vereinbart ist.

Es ist aber zulässig, von der gesetzlichen Regelung (also Grundkündigungsfristen und auch verlängerte Fristen) durch Tarifvertrag (zu Gunsten und zu Ungunsten der Arbeitnehmer) abzuweichen, wie sich aus § 622 Abs.4 BGB ergibt.

Individualvertraglich kann nur dann eine kürzere als die Grundkündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende vereinbart werden, wenn der Arbeitnehmer zur Aushilfe (bis längstens 3 Monate) eingestellt wird oder wenn in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer (ausgen. Auszubildende) beschäftigt werden und die Kündigungsfrist 4 Wochen nicht unterschreitet.

Längere Kündigungsfristen können immer einzelvertraglich vereinbart werden.

Es ist gesetzlich aber immer unzulässig, für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer eine längere Kündigungsfrist zu vereinbaren als sie für den Arbeitgeber gilt. (§ 622 Abs.6 BGB).

Ist der letzte Tag, an dem eine zu einem bestimmten Stichtag gewollte Kündigung fristwahrend erklärt werden kann, ein Sonntag, ein staatlich anerkannter allgemeiner Feiertag oder ein Samstag, dann führt das nicht dazu, dass die Kündigung auch noch am folgenden Werktag wirksam erklärt werden kann. Die Kündigung muss also entweder am bereits am vorhergehenden Werktag bewirkt werden oder – falls das nicht möglich ist – die Kündigung am Samstag, Sonntag oder Feiertag zugehen lassen, ggf. durch Boten zuzustellen.